Diversidade Dolce
Caroline Vargas Barbosa
O mercado busca profissionais que contribuam e que também possam agregar valor para a empresa e não somente executem funções. Hoje, os profissionais precisam oferecer a humanidade como característica que diferencia do geral e do trabalho que pode ser executado por um robô, por exemplo
Diferente do fordismo, hoje, tecnologias e inteligências artificiais são capazes de executar atividades desprendidas de emoções. A busca por soft skills de relações interpessoais é tendência que anda correlata a pautas de diversidade e inclusão. Uma das principais bases que constituem soft skills é a empatia que somente pode ser encontrada com o respeito ao outro, às suas condições e diversidades.
Para tanto, o que se espera do profissional do futuro é a constante habilidade de exercício empático e racionalidade criativa a partir da pluralidade, diversidade e inclusão. As soft skills são qualidades de inteligência emocional que possibilitam uma habilidade do sujeito em desenvolver aptidões e características fundamentais ao exercício de suas atividades laborais.
A inteligência emocional e o reconhecimento de diversidade e de inclusão
A inteligência emocional em termos rasteiros e sem se apropriar do conhecimento da psicologia, é a gestão das emoções de uma pessoa. Compreender emoções é um caminho que não vai lhe ofertar uma resposta única.
Pessoas percebem emoções de formas diferentes. A depender do que viveram e como se colocam e se identificam no mundo. Conversamos sobre isso nas colunas anteriores (veja aqui!). Desde a infância a construção da assimilação das emoções possuem raízes iguais, como o medo ou a raiva. Como reagimos às emoções será singular. Um desenvolvimento próprio do indivíduo e intrínseco à natureza humana. Saber racionalizar e utilizar o controle das emoções como diferencial de personalidade no mercado de trabalho (e em outras relações também!), que chamamos de inteligência emocional.
Por isso, o ser humano compreende muito das emoções por meio da ciência. Lembre-se dos exemplos do medo e da raiva, e as explicações de alterações químicas e correntes cerebrais que ocorrem no momento. Como reagimos e controlamos as intensidades corresponde também ao ambiente em que construímos nosso eixo, e como nos compreendemos e reconhecemos enquanto pessoas nas e em relações sociais.
Por exemplo: aprendemos a controlar a raiva em situações escolares. Ou seja, podemos aprendemos por meio da observação e das experiências com as narrativas que as cercam, quando no período escolar aprendemos padrões ou percepções que ainda hoje compõem parte de como reagimos às emoções. Reagimos às emoções conforme traçamos em nós uma sequência de pensamento, fruto do que aprendemos e, às vezes, ressignificamos no caminho – desde a fase escolar.
Pense no aspecto central dessa coluna: diversidade e inclusão. As pessoas que compõem esses grupos de sujeitos, em diversidade e/ou em inclusão, na maioria das vezes (narradas em pesquisas e nas vozes reais), tiveram condições humanas diferentes para exercitar a composição de si, e se reconhecer nos espaços. O aprendizado em inteligência emocional suportará situações e experiências diversas e singulares que quando reconhecidas e trabalhadas como aptidão profissional, desenvolve micro representações nas equipes, o que explora quesitos de empatia. Nada mais do que aprender com todos e em qualquer ambiente – o aprendizado não está centrado em salas de aula.
Tal ação promove a autonomia e a segurança para o desenvolvimento criativo dos funcionários e, obviamente, um ambiente de trabalho adequado à saúde mental. O resultado é direto à empresa. A inteligência emocional no ambiente laboral, dessa forma, reconhece as diferenças de percepções de emoções e trabalha a fim de criar um conhecimento que circunda a equipe. Para isso, é preciso sempre estar aberto a conhecer os outros, conhecer os colegas e gestores, para compreender como melhor gerenciar as habilidades emocionais para estímulo da equipe.
Empresas desenvolvem trabalhadores em soft skills praticando a inclusão
No Brasil, crescem as capacitações laborais em diversidades e inclusão como mecanismo de desenvolvimento de capacidade analítica dos funcionários. O desenvolvimento da capacidade analítica pelo viés humano, a partir da construção especializada na realidade da empresa. A gestão da empresa contrata a capacitação como mecanismo de desenvolvimento de boas práticas e promoção de capacitação. O reconhecimento de potencialidades interno também traz segurança e conforto aos empregados no exercício de suas funções. Por meio de orientações, informações e atividades de integração, a capacitação pode promover uma inclusão de cultura, que é bastante satisfatória para ativos da empresa.
Em pesquisa feita a Robert Half (2020), empresa de recrutamento, destacou a tendência de mercado da qual cerca de 50% das empresas buscam profissionais que tenham desenvolvimento e potencial para a capacidade analítica.
Por exemplo, pessoas com deficiências neurodiversas e/ou físicas desenvolvem especiais aptidões de capacidade analítica. Jill Miller, consultora sênior de inclusão e diversidade do Chartered Institute of Personnel and Development, relata as vantagens às empresas e aos funcionários, inclusive, destacando casos de sucesso de empresas como Google, Ford e Amazon.
Tal característica, no ambiente laboral, quando respeitada as condições que os diferenciam, faz com que se apresente respostas às demandas de maneira inédita e não óbvia. Como meio de existência, para pessoas com deficiência, foi preciso resistir aumentando capacidade analítica de criatividade, resiliência e adaptação. E capacidade analítica é justamente poder oferecer diferentes respostas a contextos múltiplos por manter uma base de conhecimento e informação – atualizada, prática e plural.
Caroline Vargas Barbosa é advogada, docente universitária e pesquisadora. Doutorando em Direito pela UnB, Mestra em Direito Agrário pela UFG e especialista em Processo Civil pela UFSC. Atua em pesquisas e assessoramentos de diversidade, inclusão e ESG.
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