Por Priscilla Bortolotto Ribeiro
A inclusão feminina no mercado de trabalho sempre foi um desafio no Brasil. Apesar dos avanços na legislação trabalhista e nas políticas de equidade de gênero, as mulheres ainda enfrentam barreiras significativas para a inserção, permanência e ascensão profissional. Nesse contexto, a criação do Programa Emprega + Mulheres, instituído inicialmente pela Medida Provisória n° 1.116/2022 e posteriormente convertida na Lei n° 14.457/2022, surgiu como uma esperança para o desenvolvimento de políticas que favorecem o emprego feminino. No entanto, a grande questão que se impõe é: será que tais medidas realmente impactam positivamente a vida das trabalhadoras ou representam apenas mais uma tentativa burocrática de solução para um problema estrutural?
O Programa Emprega + Mulheres estabelece um conjunto de medidas destinadas a estimular a contratação e permanência da mulher no mercado de trabalho. Entre essas ações, destacam-se o apoio à parentalidade na primeira infância, flexibilização do regime de trabalho e benefícios voltados à maternidade, como o reembolso-creche. As intenções são boas, pois pelo menos reconhece que uma das principais dificuldades enfrentadas pelas mulheres é a conciliação entre vida profissional e responsabilidades familiares.
Porém, há um ponto crítico: a adesão às medidas é facultativa. Isso significa que, na prática, o empregador pode optar por não implementar tais ações, o que reduz significativamente a eficácia do programa; sequer há um incentivo fiscal para as empresas que aderirem, apenas para as micro e pequenas empresas e, ainda, se obtiverem o selo. Logo, se não há uma obrigatoriedade mínima, as empresas que não têm interesse ou não veem vantagem financeira na adoção dessas práticas podem simplesmente ignorá-las, deixando muitas mulheres sem qualquer benefício.
O reembolso-creche e a possibilidade de manutenção de instituições de educação infantil pelos serviços sociais autônomos são pontos que chamam atenção. O cuidado com os filhos pequenos é uma das razões que levam muitas mulheres a abandonarem suas carreiras ou a aceitarem empregos menos qualificados e com salários menores. Dessa forma, o incentivo ao custeio da educação infantil pode, de fato, contribuir para a permanência da mulher no mercado.
No entanto, mais uma vez, a falta de obrigatoriedade pode ser um entrave. Além disso, o valor do reembolso-creche precisa ser suficiente para cobrir os custos reais das creches privadas, especialmente em regiões onde a oferta de vagas em instituições públicas é reduzida, bem como, o período de fornecimento do benefício. Se o valor for simbólico, ou se o período do benefício for apenas de “meses”, embora a lei traga a previsão de até 5 anos e 11 meses, nada impede que o empregador forneça o auxílio por um período menor, deste modo o impacto positivo da medida será minimizado.
Outro ponto abordado pela lei é a flexibilização do regime de trabalho. A possibilidade de adoção do teletrabalho, regimes especiais de banco de horas, antecipação de férias individuais e ajuste de horários de entrada e saída pode ser altamente benéfica para mulheres que precisam equilibrar suas funções profissionais com as responsabilidades familiares.
No entanto, a flexibilidade também pode ser uma faca de dois gumes. Caso não haja um controle adequado, o teletrabalho, por exemplo, pode levar a uma sobrecarga ainda maior das mulheres, sem delimitação clara de horários. Além disso, nem todas as profissões permitem essa flexibilização, o que pode criar uma diferenciação entre categorias de trabalhadoras.
Para que o Programa Emprega + Mulheres tenha um impacto real, é fundamental que o governo e as empresas promovam ações concretas e reais para incentivar sua adoção. Medidas fiscais e subsídios efetivos, realmente vantajosos, poderiam ser oferecidos para as empresas que aderirem às práticas propostas na lei, tornando-as mais atraentes economicamente. Sem essas garantias, corre-se o risco de que a legislação seja mais uma iniciativa “bem-intencionada”, mas com pouco impacto prático. Além disso, a fiscalização precisa ser atuante para evitar que essas políticas fiquem apenas no papel.
Também é essencial que as mulheres tenham conhecimento sobre seus direitos e possam negociar a adoção dessas medidas com seus empregadores. Muitas trabalhadoras desconhecem as possibilidades que a legislação oferece, o que reduz suas chances de usufruir dos benefícios previstos.
Portanto, mais do que criar leis, é preciso mudar a cultura organizacional e social, promovendo a equidade de gênero como um valor intrínseco às empresas e ao Estado. Apenas assim será possível garantir que as mulheres tenham não apenas oportunidades de emprego, mas também condições justas para crescer e se destacar profissionalmente.
