Diversidade Dolce
Caroline Vargas Barbosa
Descubra empresas nacionais que desafiam essa realidade e adotam práticas ESG inovadoras em equidade de gênero
Como alcançar a igualdade de gênero diante de uma realidade dessas? É importante termos uma conversa urgente sobre a licença-parental, que já é um termo comum em países da União Europeia. Na Espanha, por exemplo, chamada de licença parental, desde 2021, é lei que as licenças sejam iguais para pais e mães.
Existem dois fatores muito importantes para garantir a igualdade de gênero no trabalho: igualdade salarial e conscientização sobre os privilégios masculinos. Além disso, precisamos conversar sobre a igualdade na divisão do tempo que os pais dedicam aos cuidados dos filhos e adolescentes. Uma boa ideia para começar é oferecer licença parental, mas isso é apenas o primeiro passo.
É preciso reconhecer que as mulheres, muitas vezes, têm mais responsabilidades em casa e isso pode prejudicar suas carreiras. Como empresa, devemos incentivar os pais a se comprometerem com seus filhos e mostrar que cuidar de crianças não é uma tarefa exclusivamente feminina. Assim, podemos desestigmatizar essa questão e promover a igualdade de gênero no ambiente de trabalho.
Quais são as regras e condições da licença maternidade e paternidade no Brasil?
No Brasil, as mulheres têm direito a uma licença-maternidade de 120 a 180 dias, dependendo se a empresa onde trabalham participa do Programa Empresa Cidadã. Além disso, as mães que amamentam têm mais 15 dias de licença e podem ter dois intervalos de 30 minutos por dia para a amamentação. Já os pais têm direito a uma licença-paternidade de 5 dias, podendo ser estendida para até 20 dias em empresas cadastradas no Programa Empresa Cidadã.
No entanto, a diferença entre o tempo de licença da mãe e do pai pode impactar na carreira das mulheres e na distribuição do trabalho doméstico. Hoje em dia, 48% das mulheres deixam seus empregos depois que se tornam mães.
As consequências da maternidade para a carreira das mulheres
A diferença entre as licenças maternidade e paternidade, juntamente com a discriminação e a falta de apoio, podem prejudicar a carreira das mulheres. Quando as mães se afastam do trabalho por mais tempo para cuidar dos filhos, isso pode reduzir sua renda e dificultar sua progressão profissional. No entanto, quando os pais assumem mais responsabilidades no cuidado dos filhos, o impacto em seus salários é menor.
Para as mulheres negras, a situação é ainda mais desafiadora, já que elas enfrentam desigualdades estruturais que afetam sua carreira, como menor oportunidade de ascensão profissional e salários mais baixos. Isso ocorre devido ao racismo e à discriminação de gênero, presentes na sociedade, e à falta de políticas inclusivas e promotoras da diversidade presente em muitas empresas.
Além disso, devido às múltiplas opressões que enfrentam, as mulheres negras enfrentam dificuldades adicionais ao retornarem ao mercado de trabalho após a licença-maternidade. De acordo com uma pesquisa realizada em 2022 pela Fundação Maria Cecilia Souto Vidigal, muitas delas enfrentam obstáculos devido à falta de vagas em creches públicas. Isso, obviamente, dificulta a conciliação da tripla jornada dessas mulheres: o retorno ao trabalho, o equilíbrio das tarefas domésticas e o cuidado com os filhos.
Descubra agora alguns exemplos brasileiros
Grandes empresas estão ampliando a licença-paternidade no Brasil como forma de incentivar a carreira feminina e de oferecer suporte a casais homoafetivos. Empresas como a P&G, JP Morgan, Haleon, JTI e TOTVS têm implementado essa ampliação.
A P&G, por exemplo, já oferece o benefício desde 2020.
Na Haleon, a licença parental remunerada, agora, é de seis meses para pais ou mães, independentemente de ser um filho biológico ou adotivo.
Na JP Morgan, a licença parental remunerada é de, pelo menos, 16 semanas para o nascimento ou guarda da criança.
A TOTVS estende a licença-paternidade para 40 dias, sendo que os 20 dias adicionais podem ser usufruídos até o oitavo mês do bebê.
A LOFT é a primeira startup brasileira a igualar a licença-paternidade à licença-maternidade, oferecendo seis meses de licença parental remunerada para funcionários de todas as posições.
O Grupo Boticário oferece licença parental 100% remunerada para homens (cis e trans), casais homoafetivos e pais de filhos não-consanguíneos, além de licenças mais longas para mulheres gestantes.
O ESG e a equidade de gênero pelas empresas
As empresas que adotam a perspectiva de gênero e aplicação ESG devem incluir, em seus programas de diversidade e inclusão, ações que articulem com a estrutura e combatam a misoginia e machismo. A integração da licença-paternidade à cultura da empresa favorece a ascensão profissional da mulher. Isso porque há uma equiparação das relações dentro e fora do ambiente profissional.
As empresas que implementam essas mudanças têm um grande impacto na representatividade nas corporações e no desenvolvimento das carreiras femininas em qualquer área.
Isso inclui oportunizar uma nova educação aos homens, especialmente na paternidade, que é associada a um menor índice de assédio e violência no ambiente de trabalho, tornando-o mais positivo, menos tóxico, menos machista e mais produtivo.
Enquanto as mulheres precisam de ações afirmativas como aceleração de carreira e reboarding na volta de licença-maternidade, os homens precisam compreender o local de privilégio que perpetua a desigualdade de gênero, inclusive dentro do ambiente de trabalho. As empresas podem adotar práticas como comunicações internas, workshops, sensibilização da alta liderança, treinamento para o RH e profundo letramento de gênero e racial. Isso significa que é preciso letrar tanto homens como mulheres e conscientizá-los da importância da sensibilidade e da equidade de oportunidades para transformar realidades.
O ESG está mostrando que as empresas precisam fazer mais do que simplesmente produzir dinheiro. Elas precisam se preocupar com as pessoas e com a sociedade como um todo, inclusive com a educação e o cuidado das crianças, porque isso faz parte da economia. É importante que as empresas ajudem a construir uma sociedade mais justa, sustentável e com igualdade de gênero.
Caroline Vargas Barbosa é advogada, docente universitária e pesquisadora. Doutorando em Direito pela UnB, Mestra em Direito Agrário pela UFG e especialista em Processo Civil pela UFSC. Atua em pesquisas e assessoramentos de diversidade, inclusão e ESG.
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