Por Ana Carla Guimarães

Você sabia que 58% dos profissionais, entre homens e mulheres, acreditam que a maternidade ainda é vista como um obstáculo para o avanço da carreira feminina? O dado, que vem de um recorte do Índice de Confiança Robert Half (ICRH), despertou em minha mente uma pergunta incômoda, porém necessária: por que a maternidade, que deveria ser celebrada e apoiada, ainda representa um freio no desenvolvimento profissional de tantas mulheres?

A sondagem do ICRH nos ajuda a compreender os principais motivos por trás dessa percepção. Entre os três mais citados estão a crença de que mães têm menor disponibilidade e comprometimento; o receio, por parte das empresas, de custos extras com licenças e flexibilizações; a ausência de políticas de suporte à maternidade, como creches e licenças ampliadas.

Essas barreiras revelam um cenário que vai além do preconceito e apontam para uma necessidade de revisão, tanto estrutural quanto cultural, dentro das companhias. E, nesse processo, não basta promover ações simbólicas ou campanhas sazonais. É preciso criar ambientes corporativos verdadeiramente inclusivos para as mães e, por consequência, para todos.

A ideia de que mulheres se tornam menos engajadas ou produtivas após a maternidade é ultrapassada e injusta. A realidade mostra o contrário: muitas mães desenvolvem competências comportamentais valiosas, como inteligência emocional, senso de urgência, comunicação e colaboração. Ignorar esse potencial, definitivamente, representa um desperdício de talentos estratégicos em um contexto de mercado cada vez mais competitivo.

Além disso, as novas gerações já carregam outra visão sobre carreira e vida pessoal. Profissionais de alto desempenho buscam organizações alinhadas aos seus valores, e a inclusão parental está no centro dessa equação. Negócios que não se adaptam a essa demanda correm o risco de perder os melhores candidatos. Mães, pais ou qualquer outro perfil que valorize e respeite a inclusão. 

Um ponto que acredito ser importante destacar é que a construção de um ambiente corporativo mais inclusivo não é responsabilidade exclusiva do RH. É uma agenda estratégica que deve ser abraçada pela alta liderança. E mais, empresas que lideram esse movimento ganham reputação, fortalecem a marca empregadora e engajam suas equipes.

Compartilho algumas ações práticas que podem transformar a realidade de mães no ambiente profissional:

Flexibilidade de jornada

Oferecer horários flexíveis e modelos híbridos não é concessão, é uma ferramenta de retenção e produtividade. Mães (e pais) com mais autonomia para gerir sua rotina tendem a performar melhor e com mais satisfação.

Programas estruturados de retorno

A volta ao trabalho após a licença-maternidade é um momento delicado. Criar programas de “reonboarding” com acompanhamento próximo, mentorias e metas adaptadas pode fazer toda a diferença.

Ambientes acolhedores

Especialmente em negócios que valorizam a colaboração presencial, espaços adequados para lactação, apoio psicológico e redes de apoio internas (como grupos de afinidade) tendem a fortalecer o senso de pertencimento e bem-estar.

Gestores preparados

Treinar lideranças para lidar com a inclusão parental com mais empatia e inteligência emocional é fundamental para que as boas práticas não fiquem apenas no papel.

Valorização da licença-paternidade

Muitas companhias já estão concedendo licença-paternidade estendida, ultrapassando os cinco dias previstos pela legislação trabalhista. Uma divisão mais equilibrada da rotina familiar possibilita às mulheres desenvolver suas carreiras, a ter realização profissional e mais autonomia.

Na Robert Half, acompanhamos de perto as transformações do mundo do trabalho. Sabemos que a equidade é fruto de ações diárias que moldam culturas fortes e competitivas. Apoiar a inclusão de mães no mercado representa um compromisso com a inovação, com as pessoas e, acima de tudo, com o futuro das organizações. Talento não tira licença, só precisa de estratégia para continuar brilhando.