O que são Grupos de Afinidade?

Diversidade Dolce

Caroline Vargas Barbosa

Os grupos de afinidade empregam técnica de escuta ativa e alteridade às diversidades para promover respeito, conhecimento, informação, acolhimento e inclusão. Auxiliam na compreensão das diversidades de habilidade e das melhores escolha de rotinas – principalmente as pessoas com deficiência.

A cultura de inclusão e respeito, promovida pelas políticas de diversidade, oferece um melhor clima organizacional como já demonstramos, em colunas anteriores, com dados de pesquisas, construção científica e também com respostas de mercado – em investimentos e em consumo.

Para tanto, é necessário um complexo plano de ações estruturadas que deverá promover a inclusão dos trabalhadores em todos os âmbitos e espaços no ambiente laboral.

E isso perpassa um ambiente laboral seguro para que trabalhadores com deficiência possam verbalizar suas limitações, a partir do (auto) conhecimento das emoções e da execução das atividades.

Uma pessoa com deficiência pode, por exemplo, identificar situações que causem estresse ou desgaste excessivo. Da sua verbalização, à empresa, aos colegas e aos líderes, é possível estabelecer rotinas que se adequem. Como exemplo, podemos citar a diminuição de exigência da presença de reuniões extensas; ou evitar sobrecarga sensorial e emocional no caso de deficiências invisíveis. Ou ainda, evitar alterações de rotinas (por exemplo: horário de almoço ou horário diário de envio de relatórios) em neurodivergentes com hiperfoco, causando estresse e dificuldade de resultados.

São formas de incluir, repensando a comunicação, a interação, as análises e a destinação de atividades para promoção das potencialidades dos indivíduos.

O ponto de partida para o reconhecimento é uma comunicação eficaz

A comunicação eficaz é calcada no respeito e alteridade. E se faz pela (re) construção das formas de previsão de atividades, formas de execução, desenvolvimentos analíticos, existências em alteridade, a liberdade de desenvolvimento profissional e a criatividade, e de mensuração de capacidades e habilidades. E não em relação à pessoa com deficiência somente. A comunicação eficaz é capaz de garantir a naturalização da sua presença na equipe, entre os colegas e pares.

E esse é o ponto: a comunicação eficaz é processo coletivo da gestão e dos membros da equipe aliados a uma estrutura que favorece a implementação das políticas de diversidade que garantam isso.

A diversidade de existências e de como seus corpos, cores, gêneros, etnias, sexualidades e condições humanas comporta um exercício árduo das minorias e identidades para sobrevivência. A resposta para compor a resistência (e o direito de existir no mundo) comporta uma pluralidade de conhecimentos – intelectuais e humanos – das formas de resposta aos problemas diários de acessibilidade e reconhecimento.

Isso resulta no aumento do repertório de capital intelectual e humano das pessoas que compõem a equipe. E há, consequentemente, a maior possibilidade de resolução com disrupção de problemas complexos, de forma interna ou na apresentação do serviço ou objeto entregue ao consumo. A inovação e as respostas não convencionais que decorrem de uma equipe em diversidade e inclusão aumentam os lucros e a competitividade de mercado.

Veja, a comunicação eficaz estimula a troca de ideias e reforça uma avaliação plural de habilidades, capacidades e competências. O que requererá do líder uma construção de feedbacks empáticos – assim como a cultura da equipe. A humanização das relações de trabalho é fundamental para o sucesso de uma política de diversidade e inclusão.

Tal aspecto corrobora para a retenção e desenvolvimento de talentos, o que reduz as taxas de turnover. As taxas de turnover referem-se à rotatividade de trabalhadores da empresa e o custo financeiro, econômico e de repercussão social à empresa.

A depender da execução das ações coordenadas de diversidade e inclusão, poderá ainda corroborar para uma reputação sólida e positiva da empresa – e de valor virtual ao capital da empresa. Isso porque fará com que esses trabalhadores imersos em uma política interna de diversidade e inclusão, levem o nome da empresa para seus outros ambientes sociais. Com o desenvolvimento do processo das políticas de diversidade e inclusão da empresa, as narrativas dos trabalhadores serão de divulgação de uma experiência positiva no ambiente laboral.

Os ERG’s (Employee Resource Groups) ou Grupos de afinidade

Da observação da formação orgânica, de grupos e fóruns de experiências, em que identidades de minoria (conversamos sobre isso nas primeiras colunas) que são estabelecidos laços de pertencimento como enfrentamento às relações interpessoais em ambientes laborais – ou não – que os negavam pertencimento.

Os grupos de afinidade, como técnica, empregam para o desenvolvimento interno de políticas de diversidade e inclusão um dos mecanismos de estabelecer uma escuta ativa de seus trabalhadores. Para a sua aplicação, é necessário que a empresa crie um ambiente laboral seguro e afirmativo de reconhecimento dos seus trabalhadores.

Os grupos de afinidade estabelecem suporte e acolhimento, e podem estabelecer estratégias importantes de continuidade da política de diversidade e inclusão, não somente nas equipes, mas em toda a empresa – interna ou externamente. A noção de pertencimento garante o compartilhamento de recursos, de capital humano ou intelectual que promove o sucesso coletivo dos trabalhadores e é fundamental para o sucesso também da empresa.

Da alteridade reconhecida, com a observação da escuta ativa, é possível gerar a compreensão entre os trabalhadores das subjetividades da existência do outro. É um processo de empatia. Um processo que gera conhecimento e informação – necessários para o processo de inclusão.

A partir das narrativas das pessoas com deficiência – ou em outros quesitos de diversidade – haverá demonstração, pelos próprios sujeitos, como seus corpos ocupam os espaços e precisam romper barreiras para a execução de suas atividades e permanência no ambiente laboral.

Será possível construir, de maneira mais assertiva, um planejamento de ações coordenadas de inclusão, tais como: capacitações, apresentação de informações sobre temáticas, ações internas de conhecimento e reconhecimento. Outra possibilidade é o Jogo de Privilégios, técnica bastante utilizada para trazer a percepção de existência e pertencimento do outro, o que também facilita a compreensão de diferentes – e diversas – formas de existir, inclusive, no ambiente laboral.

Caroline Vargas Barbosa é advogada, docente universitária e pesquisadora. Doutorando em Direito pela UnB, Mestra em Direito Agrário pela UFG e especialista em Processo Civil pela UFSC. Atua em pesquisas e assessoramentos de diversidade, inclusão e ESG.

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