Os grupos de afinidade empregam técnica de escuta ativa e alteridade às diversidades para promover respeito, conhecimento, informação, acolhimento e inclusão. Auxiliam na compreensão das diversidades de habilidade e das melhores escolha de rotinas – principalmente as pessoas com deficiência.
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A cultura de inclusão e respeito, promovida pelas políticas de diversidade, oferece um melhor clima organizacional como já demonstramos, em colunas anteriores, com dados de pesquisas, construção científica e também com respostas de mercado – em investimentos e em consumo.
Para tanto, é necessário um complexo plano de ações estruturadas que deverá promover a inclusão dos trabalhadores em todos os âmbitos e espaços no ambiente laboral.
E isso perpassa um ambiente laboral seguro para que trabalhadores com deficiência possam verbalizar suas limitações, a partir do (auto) conhecimento das emoções e da execução das atividades.
Uma pessoa com deficiência pode, por exemplo, identificar situações que causem estresse ou desgaste excessivo. Da sua verbalização, à empresa, aos colegas e aos líderes, é possível estabelecer rotinas que se adequem. Como exemplo, podemos citar a diminuição de exigência da presença de reuniões extensas; ou evitar sobrecarga sensorial e emocional no caso de deficiências invisíveis. Ou ainda, evitar alterações de rotinas (por exemplo: horário de almoço ou horário diário de envio de relatórios) em neurodivergentes com hiperfoco, causando estresse e dificuldade de resultados.
São formas de incluir, repensando a comunicação, a interação, as análises e a destinação de atividades para promoção das potencialidades dos indivíduos.
O ponto de partida para o reconhecimento é uma comunicação eficaz
A comunicação eficaz é calcada no respeito e alteridade. E se faz pela (re) construção das formas de previsão de atividades, formas de execução, desenvolvimentos analíticos, existências em alteridade, a liberdade de desenvolvimento profissional e a criatividade, e de mensuração de capacidades e habilidades. E não em relação à pessoa com deficiência somente. A comunicação eficaz é capaz de garantir a naturalização da sua presença na equipe, entre os colegas e pares.
E esse é o ponto: a comunicação eficaz é processo coletivo da gestão e dos membros da equipe aliados a uma estrutura que favorece a implementação das políticas de diversidade que garantam isso.
A diversidade de existências e de como seus corpos, cores, gêneros, etnias, sexualidades e condições humanas comporta um exercício árduo das minorias e identidades para sobrevivência. A resposta para compor a resistência (e o direito de existir no mundo) comporta uma pluralidade de conhecimentos – intelectuais e humanos – das formas de resposta aos problemas diários de acessibilidade e reconhecimento.
Isso resulta no aumento do repertório de capital intelectual e humano das pessoas que compõem a equipe. E há, consequentemente, a maior possibilidade de resolução com disrupção de problemas complexos, de forma interna ou na apresentação do serviço ou objeto entregue ao consumo. A inovação e as respostas não convencionais que decorrem de uma equipe em diversidade e inclusão aumentam os lucros e a competitividade de mercado.
Veja, a comunicação eficaz estimula a troca de ideias e reforça uma avaliação plural de habilidades, capacidades e competências. O que requererá do líder uma construção de feedbacks empáticos – assim como a cultura da equipe. A humanização das relações de trabalho é fundamental para o sucesso de uma política de diversidade e inclusão.
Tal aspecto corrobora para a retenção e desenvolvimento de talentos, o que reduz as taxas de turnover. As taxas de turnover referem-se à rotatividade de trabalhadores da empresa e o custo financeiro, econômico e de repercussão social à empresa.
A depender da execução das ações coordenadas de diversidade e inclusão, poderá ainda corroborar para uma reputação sólida e positiva da empresa – e de valor virtual ao capital da empresa. Isso porque fará com que esses trabalhadores imersos em uma política interna de diversidade e inclusão, levem o nome da empresa para seus outros ambientes sociais. Com o desenvolvimento do processo das políticas de diversidade e inclusão da empresa, as narrativas dos trabalhadores serão de divulgação de uma experiência positiva no ambiente laboral.
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Os ERG’s (Employee Resource Groups) ou Grupos de afinidade
Da observação da formação orgânica, de grupos e fóruns de experiências, em que identidades de minoria (conversamos sobre isso nas primeiras colunas) que são estabelecidos laços de pertencimento como enfrentamento às relações interpessoais em ambientes laborais – ou não – que os negavam pertencimento.
Os grupos de afinidade, como técnica, empregam para o desenvolvimento interno de políticas de diversidade e inclusão um dos mecanismos de estabelecer uma escuta ativa de seus trabalhadores. Para a sua aplicação, é necessário que a empresa crie um ambiente laboral seguro e afirmativo de reconhecimento dos seus trabalhadores.
Os grupos de afinidade estabelecem suporte e acolhimento, e podem estabelecer estratégias importantes de continuidade da política de diversidade e inclusão, não somente nas equipes, mas em toda a empresa – interna ou externamente. A noção de pertencimento garante o compartilhamento de recursos, de capital humano ou intelectual que promove o sucesso coletivo dos trabalhadores e é fundamental para o sucesso também da empresa.
Da alteridade reconhecida, com a observação da escuta ativa, é possível gerar a compreensão entre os trabalhadores das subjetividades da existência do outro. É um processo de empatia. Um processo que gera conhecimento e informação – necessários para o processo de inclusão.
A partir das narrativas das pessoas com deficiência – ou em outros quesitos de diversidade – haverá demonstração, pelos próprios sujeitos, como seus corpos ocupam os espaços e precisam romper barreiras para a execução de suas atividades e permanência no ambiente laboral.
Será possível construir, de maneira mais assertiva, um planejamento de ações coordenadas de inclusão, tais como: capacitações, apresentação de informações sobre temáticas, ações internas de conhecimento e reconhecimento. Outra possibilidade é o Jogo de Privilégios, técnica bastante utilizada para trazer a percepção de existência e pertencimento do outro, o que também facilita a compreensão de diferentes – e diversas – formas de existir, inclusive, no ambiente laboral.
Caroline Vargas Barbosa é advogada, docente universitária e pesquisadora. Doutorando em Direito pela UnB, Mestra em Direito Agrário pela UFG e especialista em Processo Civil pela UFSC. Atua em pesquisas e assessoramentos de diversidade, inclusão e ESG.
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