Por Izoé Daysi Pedroso

O segredo para conseguir bons resultados com a equipe não está em mudar as pessoas ao nosso redor, mas em ajustar a nossa própria frequência de liderança. Quando eu mudei, a equipe destravou e o resultado apareceu. Muitas vezes, as equipes estão travadas não por falta de técnica ou de processos, mas por ruídos invisíveis de ego e resistência de cada um dos seus membros.

Já ocupei diversos papéis em empresas diferentes, mas foi na minha última atuação – como engenheira de segurança do trabalho –, que enfrentei um desafio de gestão quase “invisível”.

No dia a dia, coordenava minha equipe e mantinha um excelente fluxo com meu superior. O problema, porém, surgia uma vez por mês, nas reuniões gerais que reuniam líderes e colaboradores de todas as áreas.

Havia um colega específico que tinha palpites para todas as pautas, soluções para todos os problemas e sugestões para todas as áreas. Como minha função exigia uma capilaridade operacional intensa, muitas das ideias dele acabavam recaindo sobre mim, fazendo com que eu passasse o mês inteiro “quebrando a cabeça” no chão de fábrica para tentar viabilizar essas sugestões.

O início da mudança

Vi nos encontros presenciais anuais uma oportunidade de mudar isso. Pensei: “Vou aproveitar o encontro presencial da empresa para criar conexão, entender como ele pensa e estabelecer um rapport que facilite nosso diálogo ao longo do ano”.

Tentei de tudo. Durante dois anos seguidos, em imersões de fim de semana em hotéis, busquei brechas nas refeições, nos debates e nos deslocamentos entre salas. Mas ele estava sempre cercado por um grupo fechado, uma patotinha impenetrável. Minhas tentativas de aproximação eram sistematicamente dissolvidas. A sensação era de que eu era invisível para aquele grupo.

Ao final do segundo ano, percebi que não tínhamos trocado sequer duas palavras. Foi quando decidi mudar o ângulo de visão. Se não conseguia a conexão pessoal, eu buscaria a conexão técnica por meio da observação profunda.

Passei a analisar o trabalho dele sem o filtro da frustração. Notei sua responsabilidade impecável: nunca faltava, chegava antes de todos, entregava tudo no prazo e com esmero. Suas sugestões, que antes me pareciam apenas mais trabalho, eram, na verdade, excelentes para os resultados globais da empresa. Ele era uma peça essencial na engrenagem.

Essa mudança de perspectiva me permitiu aplicar o que o pesquisador Waldo Vieira chamou de técnica da “admiração-discordância”. A técnica consiste em reconhecer genuinamente os pontos fortes do outro (competência, esforço, responsabilidade, resultados) e posicionar-se com clareza quando há eventuais divergências – sem ataque pessoal, sem ironia, nem reatividade.

Eu adaptei essa técnica para líderes e colaboradores no livro Xô Assédio: Como Neutralizar o Assédio Moral e Assédio Sexual nas Empresas – que será lançado em breve – para ser aplicada enquanto Técnica da Admiração-Discordância, com procedimentos para serem aplicados e resultados esperados.

Comecei a expressar genuinamente meu reconhecimento por suas competências e entregas à medida que ele desempenhava suas atribuições de modo positivo. E, ao validar o valor que ele agregava, ganhei a liberdade interna e a autoridade técnica que precisava para discordar de modo assertivo. Quando eu precisava desqualificar uma sugestão dada por ele para a minha área, eu já não o fazia sem ser tendenciosa ou reativa. Eu apresentava o porquê técnico, sobrepondo pontos de vista que buscavam o melhor cenário para a empresa e para a situação, sem cair na armadilha das lideranças passivas as quais promovem o silêncio cúmplice, pensamento sabotador ou conflito vazio.

Os resultados da mudança de postura

1. Fluidez operacional: o que antes era um travamento de comunicação transformou-se em admiração profissional mútua. Ao destravar a minha própria percepção sobre o outro, eliminei o filtro do julgamento. Isso permitiu que os resultados da minha equipe e da operação como um todo fluíssem com muito mais naturalidade e assertividade.

2. Economia de energia mental: coloquei em prática o que muitos de nós já sabemos – não conseguimos mudar o modo como as outras pessoas se manifestam –, mas podemos aperfeiçoar a nossa própria resposta. Passei quase três anos gastando energia de modo reativo e contrário. Quando mudei a minha abordagem de observação e passei a focar na competência técnica do cole-ga, parei de desperdiçar energia com o conflito interno e ganhei produtividade para todos.

3. Ganho sistêmico para a organização: talvez o maior impacto tenha sido invisível. Passamos a ter a chamada Liderança Interassistencial, onde ambos os lados estão se beneficiando. Ao remover a minha energia negativa e a resistência em relação aos palpites dele, as sugestões que ele dava para os diversos líderes passaram a ser processadas sem ruídos. Como eu parei de atuar como um polo de resistência, as boas ideias dele circularam melhor, beneficiando os projetos e as equipes de toda a empresa.

4. O reconhecimento reverso: no terceiro encontro presencial da empresa, a barreira invisível finalmente caiu. Conseguimos conversar por um longo tempo e, para minha surpresa, o retorno foi imediato. Ele passou a elogiar minha atuação, destacando que minhas ideias eram excelentes e que nossa conversa fluía muito bem. Ao mudar a minha frequência de transmissão, mudei a forma como ele me recebia.

A Empatia como Ferramenta de Conexão

Essa experiência me ensinou que a empatia, nos ambientes corporativos, vai muito além de se colocar no lugar do outro. No dia a dia das empresas, a empatia funciona como ferramenta técnica de desbloqueio organizacional.

Quando falo sobre empatia, destaco que ela é o oposto do assédio e da exclusão. Enquanto o assédio invisível isola e silencia, a empatia técnica abre canais de comunicação que permitem a circulação de ideias, mesmo entre pessoas que não possuem afinidades pessoais.

No caso desse colega, o que utilizei foi o que chamo de Maturidade Empática. Em vez de esperar que ele mudasse para eu me sentir bem, eu tomei as rédeas da situação, agindo com autoliderança evolutiva (eu evoluindo enquanto pessoa) e autoliderança emocional. O resultado foi um ambiente mais saudável e ético por três motivos fundamentais:

1. Quebra do ciclo reativo: ao silenciar minha energia reativa, eu impedi que um conflito silencioso se tornasse um clima tóxico.

2. Fim do silêncio cúmplice: com a técnica da admiração-discordância, passei a discordar com base em fatos e segurança técnica, nunca por birra ou oposição pessoal. Isso é ser assertiva sem ser agressiva.

3. Sustentabilidade das relações: mostrei que é possível trabalhar em alta performance com quem não faz parte da nossa patotinha. Isso é o que define um ambiente de trabalho maduro e livre de assédio moral.

O invisível destravado

Muitas vezes, as equipes estão travadas não por falta de técnica ou de processos, mas por ruídos invisíveis de ego e resistência de cada um dos seus membros. Quando um líder – seja ele engenheiro, gestor ou colaborador – decide aplicar a empatia como um protocolo de observação e respeito às competências alheias, as engrenagens da empresa voltam a girar.

O segredo para conseguir bons resultados com a equipe não está em mudar as pessoas ao nosso redor, mas em ajustar a nossa própria frequência de liderança. Quando eu mudei, a equipe destravou e o resultado apareceu.

E para você? Qual é a barreira invisível que está travando os resultados da sua equipe hoje?