Diversidade Dolce
Caroline Vargas Barbosa
Ao aparentemente oferecer progresso e inovação, as empresas ganham uma reputação positiva, mas será que essa ascensão é, na verdade, uma armadilha disfarçada?
Os artigos assinados não traduzem ou representam, necessariamente, a opinião ou posição do Portal. Sua publicação é no sentido de estimular o debate de problemas e questões do cotidiano e de refletir as diversas tendências do pensamento contemporâneo
Especial para o 8 de março, Dia Internacional da Mulher
Mulheres encontram barreiras e armadilhas no mercado de trabalho. Elas podem esbarrar em obstáculos para a ascensão profissional ou serem propositadamente colocadas em cargos de poder para dar à empresa uma imagem progressista, enquanto enfrentam um contexto propício ao fracasso. Além disso, há o desafio de superar o “the good old boys club”, um clube informal e estrutural de conexões onde homens usam suas posições de influência para favorecer e auxiliar outros homens.
Algumas pesquisas sugerem uma tendência para colocar mulheres em posições de liderança em momentos desafiadores, contribuindo para uma possível perpetuação dos fenômenos do “penhasco e teto de vidro”.
Por exemplo: Promover mulheres para cargos de liderança muitas vezes proporciona às empresas um bode expiatório em caso de falha em reverter a espiral descendente da empresa e ainda assim, mesmo em situações de insucesso, a promoção de mulheres pode conferir à empresa uma imagem progressista. Em contrapartida, essa mesma empresa beneficia-se caso uma líder feminina alcançar sucesso. A empresa colherá os benefícios e poderá até mesmo se atribuir o mérito por ter feito a escolha certa para o cargo.
Um estudo conduzido por Ryan, Ashby e Haslam (Título original: Legal Work and the Glass Cliff: Evidence that Women are Preferentially Selected to Lead Problematic Cases) que explorou a dinâmica de gênero no mercado de trabalho jurídico, revelou que mulheres são preferencialmente selecionadas para liderar casos problemáticos. Enquanto candidatos do sexo masculino têm as mesmas chances de serem escolhidos para casos de baixo risco, há uma clara preferência por mulheres em situações de alto risco.
Porém, com a ascensão de pautas antidiscriminatórias aliada aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável e Agenda 2030 como as práticas ESG, temos o resultado em pesquisas da Universidade de Missouri que indicam que empresas lideradas por mulheres tendem a ser alvos mais frequentes de investidores ativistas, chamados de stakeholder.
O que é Glass Ceiling ou Teto de Vidro?
O “teto de vidro”, também conhecido como “glass ceiling“, é um conceito que descreve um limite invisível e não falado sobre até onde as mulheres podem avançar dentro de uma organização. Este termo foi cunhado com base na ideia de que, apesar do progresso em direção à igualdade de gênero, as mulheres ainda enfrentam barreiras significativas ao tentar alcançar os mais altos níveis de liderança em suas carreiras profissionais.
A origem do termo remonta ao final da década de 1970, quando Marilyn Loden discutiu o avanço das mulheres no local de trabalho durante a Exposição das Mulheres em Nova York, em 1978. No entanto, foi apenas cerca de uma década depois que o termo ganhou popularidade, impulsionado pela sua adoção pelo The Wall Street Journal. O termo voltou à proeminência novamente durante as eleições presidenciais dos Estados Unidos em 2008 e 2016, quando Hillary Clinton concorreu à presidência.
O “teto de vidro” representa uma barreira que impede muitas mulheres e outras pessoas de alcançarem os mais altos níveis executivos ou gerenciais dentro de suas organizações. Esses cargos são frequentemente dominados por homens, e as barreiras que as mulheres enfrentam para avançar são muitas vezes implícitas e não escritas. Isso significa que os preconceitos implícitos, em vez de políticas corporativas explícitas, são os principais impedimentos à promoção. No entanto, indivíduos que conseguem superar esses obstáculos e alcançar posições de liderança são elogiados por terem “quebrado o teto de vidro”, demonstrando assim sua capacidade de superar estereótipos de gênero e desafiar as normas tradicionais.
O que é Glass Cliff ou Penhasco de Vidro?
O conceito do “penhasco de vidro” descreve uma realidade onde as mulheres são elevadas a posições de maior destaque durante momentos de crise, dificuldade ou recessão, nos quais o fracasso parece iminente. Em suma, essas mulheres enfrentam uma trajetória rumo ao fracasso. Este termo foi introduzido por pesquisadores da Universidade de Exeter, no Reino Unido, que conduziram estudos sobre as 100 empresas listadas no Índice FTSE 100 da Financial Times Stock Exchange (FTSE).
De acordo com Anna Beninger, diretora sênior de pesquisa e parceira de engajamento corporativo na Catalyst, “Quando uma organização está em crise, as mulheres frequentemente são vistas como capazes de entrar e resolver um problema. Efetivamente, elas recebem a bagunça para limpar.”
O fenômeno do penhasco de vidro transcende diversos campos, abrangendo áreas como finanças, política, tecnologia e academia. Ele reflete a tendência de promover mulheres em contextos desafiadores, seja dentro de uma organização ou em situações específicas. Essa promoção aumenta a probabilidade de que seu desempenho seja prejudicado. A metáfora do penhasco de vidro sugere que as mulheres nessas posições enfrentam o risco iminente de queda e fracasso.
Passou da hora de romper essas barreiras…
Embora os conceitos do sejam frequentemente associados aos obstáculos que as mulheres enfrentam ao tentar alcançar cargos de liderança, ele também se estende aos desafios que as minorias e outros grupos marginalizados enfrentam quando são promovidos a essas posições no ambiente de trabalho. Essa dinâmica não apenas cria uma situação propícia ao fracasso para as mulheres e minorias, mas também é insustentável para as próprias empresas. Em tempos de crise organizacional, como recessões econômicas ou mudanças significativas no mercado, as empresas podem não estar preparadas para oferecer o suporte e a infraestrutura necessários para facilitar uma transição de liderança eficaz.
Quando um indivíduo de um grupo minoritário é promovido a uma posição de liderança sem o devido apoio organizacional, isso pode resultar em uma série de problemas. Primeiro, pode criar uma falsa ilusão de progressividade ou inclusão por parte da empresa, quando na verdade esse indivíduo está sendo tokenizado como representante de sua minoria. Além disso, a falta de suporte pode aumentar a pressão sobre o indivíduo promovido, tornando ainda mais difícil para ele ou ela desempenhar suas funções de maneira eficaz e bem-sucedida.
Além disso, é importante reconhecer que focar exclusivamente na desvantagem das mulheres pode nos fazer ignorar o privilégio e a vantagem dos homens dentro do ambiente de trabalho. Ao destacar apenas as barreiras enfrentadas pelas mulheres e minorias, corremos o risco de perder de vista o contexto mais amplo de desigualdade de gênero e racial que permeia muitas organizações. Portanto, é fundamental abordar essas questões de forma holística, reconhecendo não apenas os desafios enfrentados pelas mulheres e minorias, mas também os sistemas de privilégio que perpetuam a desigualdade no local de trabalho.
8 de março: Dia Internacional das Mulheres, da nossa luta pela igualdade e respeito. Seguimos!
Caroline Vargas Barbosa é advogada, docente universitária e pesquisadora. Doutorando em Direito pela UnB, Mestra em Direito Agrário pela UFG e especialista em Processo Civil pela UFSC. Atua em pesquisas e assessoramentos de diversidade, inclusão e ESG.
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