Diversidade Dolce
Caroline Vargas Barbosa
A tendência do mercado -finalmente – é compreender que diversidade e inclusão não é filantropia, e sim, sustentabilidade de mercado pela responsabilidade social da empresa
É perceptível o avanço, desde 2015, com a atualização do Estatuto da Pessoas com deficiência, de políticas de diversidade e inclusão. A diversidade e a inclusão ofertam melhores formatos mercadológicas, acesso a consumidores, disrupção nas soluções de problemas e desenvolvimentos de aptidões múltiplas. Um exemplo disso são as capacidades analíticas, desenvolvidas por pessoas com deficiência, muitas vezes, baseadas em soft skills.
A Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (ABERJE), realizou pesquisa em 2019, que revelou que 63% das 124 grandes empresas analisadas investem em programas de diversidade e inclusão e, ainda, 57% dos trabalhadores da empresa confirmam a notória ampliação de políticas internas com o passar dos anos. No mesmo ano, o Guia Exame de Diversidade (Grupo Abril) premiou empresas como Carrefour, Cargill e Banco Santander, por práticas de diversidade e inclusão.
A Catho (2021), empresa de recrutamento de pessoas, realizou pesquisa que identificou cerca de 44% das pessoas com deficiência haviam deixado de trabalhar em razão de obstáculos estruturais como: locomoção, calçadas e falta de infraestrutura de rampas e faróis inteligentes para conseguir chegar ao trabalho. E o home-office foi uma resposta mais inclusivas às pessoas com deficiência.
Diversidade e inclusão é além da contratação
A diversidade e a inclusão não se findam na contratação. Vernā Myers, responsável pelas estratégias de diversidade e inclusão da Netflix, tem uma frase excelente para explicar a diversidade e a inclusão: “se a Diversidade é ser convidada para a festa, a inclusão é ser chamada para dançar”.
Por isso, empresas e corporações precisam pensar de forma inclusiva, rompendo padrões tradicionais, perfis pré-determinados e cartesianos que promovem discriminação, marginalidade e silenciamento dos sujeitos que são alvo da política – as diversidades de existências e identidades.
Equipes diversas no ambiente laboral promovem o respeito e o reconhecimento de igualdade com a diminuição de julgamentos, preconceitos e discriminações. Os trabalhadores, imersos em um ambiente diverso e inclusivo, carregam as histórias de convivência e promoção da marca, automaticamente, ao dividir narrativas em outros ambientes de relações sociais.
Para isso, a empresa deve promover diversas ações, tais como: a eliminação de barreiras – físicas ou de interação social; ferramentas e condições de acessibilidade e comunicação, como softwares e tecnologias de inclusão. Deverá promover equipes em soft skills que possibilitem avaliações em capacidades analíticas de desenvolvimento e desempenho de trabalhadores com deficiência.
Além disso, as capacitações e as humanizações da equipe a fim da sensibilização e superação de estereótipos devem ser perenes, promovendo a adesão entre trabalhadores, antes de tudo, pessoas com reconhecimentos, identidades, narrativas e histórias como vimos nas colunas anteriores. É um pensamento diverso e inclusivo que é capaz de melhorar ainda mais as relações, oferecer soluções criativas e excelente desempenho em resultados da equipe. Esse processo tem um peso social: a aproximação do fim de um ciclo de desinformação e preconceito.
Alguns exemplos do mercado na promoção de boas práticas anticapacitistas
Em 2014, na Fashion Week em Nova Iorque, a marca de moda Carrie Hammer convidou Danielle Sheypuk, pessoa com deficiência física, para desfilar com as roupas da marca. Ela foi a primeira mulher cadeirante a desfilar na semana de moda em toda a história. No mesmo ano, a marca de moda Diesel convidou Jillian Mercado, mulher com deficiência, para participar da campanha mundial. Em 2022, também na Fashion Week de Nova Iorque, a modelo Sofía Jirau promoveu a ampliação do debate de inclusão, causando maior representatividade às pessoas com deficiência e inclusão da Síndrome de Down. A moda, desde então, procura ser inclusiva e acessível.
A empresa Natura, num aspecto de inclusão no ambiente laboral, possui Política de Diversidade e Inclusão desde 2016. Inclusive, em 2019, a empresa contava 6,16% do quadro de funcionários eram pessoas com deficiência, razão pela qual recebeu o prêmio do Guia Exame de Boas Práticas à Diversidade e Inclusão. Mais ainda, a empresa criou um ambiente laboral acessível, pois utiliza picking by light que é um sistema de luzes para indicar tarefas.
Em 2021, a Mastercard lançou o Touch Card, um cartão acessível para cegos e deficientes visuais. Por meio do toque, cada cliente poderá fazer a diferenciação entre um cartão de crédito, débito e pré-pago. Ainda, a empresa tem incorporado o seu som de marca nas caixas de pagamento, em todo o mundo, o que permite sinalizar para todos, mas, sobretudo, para as pessoas com deficiência visual, que a transação do cartão foi realizada com sucesso.
O Itaú, em 2021, realizou o EstagExperience, um evento para recrutar pessoas com deficiência. A Cielo, no mesmo ano, realizou bootcamp, um programa de trainee para pessoas com deficiência sem experiência prévia. Ofertou ainda bolsas de estudo para formação em T.I.
A multinacional CI&T e o Instituto de Gestão em Tecnologia da Informação (IGTI), em 2021, também lançaram um programa gratuito e à distância de formação profissional em tecnologia da informação, e segundo a gestora de Diversidade, inclusão e responsabilidade da empresa, Ana Paula Fraga, “o objetivo é oferecer oportunidades equitativas no mercado de trabalho”.
O Brasil é um país de 45 milhões de brasileiros (cerca de 24% da população) autodeclarados com deficiências, na maioria física, podendo chegar a números muito maiores quando percebemos deficiências invisíveis e múltiplas. Nesse aspecto, frustrantemente, paira a justificativa de que é um mercado “insuficiente” para investimento pensando em retorno de consumo. O que, por lógica, representa pensamento limitado e constrangedor da realidade de mercado, trabalho e consumo dos brasileiros com deficiências – visíveis e invisíveis.
O discurso da diversidade e da inclusão gera lucros, percebidas em diversas pesquisas, mas a prática é de muito mais importância e responsabilidade: a promoção de uma sociedade mais plural.
Caroline Vargas Barbosa é advogada, docente universitária e pesquisadora. Doutorando em Direito pela UnB, Mestra em Direito Agrário pela UFG e especialista em Processo Civil pela UFSC. Atua em pesquisas e assessoramentos de diversidade, inclusão e ESG.
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